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論保安企業的人性化管理

發布時間:2017年9月26日 瀏覽次數:1791 次

人性化管理或管理的人性化是當今保安企業管理的發展態勢,這似乎已經成了一個不爭的事實。但是,如何搞好人性化管理,如何充分發掘保安企業管理中的人性化意蘊,卻需要保安管理者進行深層的文化思考。

一、保安企業人性化管理理念的確立。

(一)注重保安員的潛能開發是人性化管理理念的基點。

注重保安員的潛能開發,是提高保安員素質的一個根本途徑。保安企業的管理者好比是一個建筑師,只有善于兇材施用,將各不相同且不完美的人像磚頭似的精心安排,砌成堅固的房子,既將各自的優缺點相互取長補短,相得益彰,又能因此組合出萬千風景的圖案,管理者在這里便是珍貴的“凝聚劑”。

進一步說,保安企業的管理者好比是一個球隊的教練。他要懂得知已知彼,甚至能預測整個戰局的發展;合理調配使用本組織的資源,讓每名保安員都在合適的崗位上得到表現的機會;善于對每名保安員給予相應的指導和幫助。保安員素質對于企業來講至關重要,提高保安員的能力便是最好的福利,將目標確定為讓每名保安員在本企業工作3至5年之后,能力和實力都能躍上一個臺階。讓每名保安員感受到不努力就會落伍的壓力,而不是感受到企業搖搖欲墜即將破產的恐懼。

(二)“保安員也是上帝”是人性化管理理念的本質體現。

對于保安企業來說,保安隊伍的穩定可以說是效益穩定的一塊基石。頻繁的進進出出,實際上付出最大成本的還是企業,或者說,保安員有可能找到一家適合自己發展的企業,而企業要是不內在地包蘊著重視保安員的理念,那它就永遠也不會擁有真正屬于自己的保安員。保安員需要激勵,這種激勵一方面是精神上的,但物質激勵在現實中往往能發揮更直接的作用。

調查表明,保安員跳槽的原因中“工資待遇低”仍屬第一。人要實現自己的價值,要開掘自己的潛能,所有的這些都必須以物質需要的滿足為基礎。況且,給保安員的福利待遇不是企業的施舍,而是保安員的應得,或者說,是保安員付出勞動的報酬。

擺正了企業與保安員的位置,才有人性化管理可言。人性化管理最起碼的要求,就是要把保安員當人看。先有將保安員當人看,才有將保安員當上帝看。,管理者如果缺乏平等意識,不給予保安員關懷、理解,對保安員不屑一顧,這種企業就會缺乏凝聚力,缺少形成合力的基礎。當然,說管理者與保安員的平等并非要求二者什么都一樣,重要的是要有平等意識,要尊重保安員。

(三)注重保安員的培養與使用是人性化管理的先決條件。

對保安員最好的獎賞莫過于重用他們。保安員通常具備多種潛能,這些能量能否全部釋放出來,就看管理者給不給機會。獨具慧眼的領導往往不是等到保安員具備各種能力時才去用他,而是只要他具備基本素質,就給他職位、責任、壓力,讓他在管理實踐中磨煉,在磨煉中展示各種潛能,提高管理技能。人們常常會發現這樣的事實:在保安員干出驚天動地的事情之前,他們多與常人相差無幾,但只要一有合適的機會,他們就會一鳴驚人。

不輕易放走保安員不等于說強制性地將保安員“釘”于自己旗下,連合理的流動都不允許。保安員覺得企業對他來說已經缺少吸引力的時候,苦苦地挽留通常無濟于事。開明的企業對保安員的去留應當采取一種理性的態度:在時充分重視,決意要走時則網開一面。這可以說是視員工為上帝這個問題的兩個方面,任舍其一都不完整。時下甚為流行的動機管理理論就認為,保安企業應當知道保安員為何而來,奔何而去。如果你能幫他實現目標,就將他留下來,并一步一步助他圓夢;如果你不能幫他實現目標,就讓他去,讓他到其他地方去圓夢。

二、現代企業管理的人性化走向。

隨著知識經濟的飛速發展,保安企業的經營管理也發生著深刻的變化,企業中“人”的地位不斷提高,企業開始要求保安員更廣泛、更積極地投入企業運作,并通過不斷的學爿和自身能力素質的提高,達到企業繁榮和發展的目標。這種知識經濟所倡導的管理模式,也可以稱之為“人本主義”的管理模式,這種模式正在為越來越多企業所采納。大體上說,人性化管理包括以下幾個方面:第一,情感化管理。情感化管理,就是要注重人的阿心世界,根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理,其核心是激發保安員的積極性,消除消極情感。

第二,民主化管理。民主化管理就是讓保安員參與決策,就是要求企業家集思廣益。辦企業必須集中多數人的智慧,全員經營,否則不會取得真正的成功。這是因為,不論多么優秀的人,只要他是人,就不能無所不知、無所不能,只憑個別人的智慧去工作,就會發生各種想不到的問題,甚至會出現看問題片面等現象,這些往往是企業失敗的內在誘因。

第三,自我管理。自我管理可以說是民主管理的進一步發展,其大意是保安員根據企業的發展戰略和目標,自主制訂計劃、實施控制、實現目標,即“自己管理自己”。它可以把個人意志和企業的統一意志結合起來,從而使每個人心情舒暢地為企業去奉獻。

第四,能人管理。所謂能人管理,就是要發現大批有能力的保安人才,并且要讓能人管理好自己。企業的競爭利刃是人才——受過教育又有技能,渴望發揮自己的潛能,促進公司成長的人才。多數管理者認為創造性領域與企業無關,但是,在信息豐富、人才輩出以及全球性的新社會中,創造性人才在保安服務業的重要性將日益顯著。企業管理者要激勵和保護創造性人才和人的創造性精神。管理者在使用人才的過程中,應當建立人才信息管理系統,使人才的培養、使用、流動等工作科學化,真正實現人事工作科學化、合理化,做到人盡其才、人盡其用。

第五,文化管理。文化管理是人性化管理的最高層次,它通過企業文化培育、管理文化模式的推進,使保安員形成共同的價值觀和共同的行為規范。這一人性化管理形式,是行為科學的發展和繼續,但決不是行為科學的簡單重復。文化管理充分發揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現狀與歷史,把以保安員為中心的管理思想全面地顯示出來。文化是一整套由一定的集體共享的理想、價值觀和行為準則形成的,使個人行為能為集體所接受的共同標準、規范、模式的整合。

三、保安企業人性化管理工作常用的方法技巧。

管理者的方法方式和形態特征各不相同,分析其具體做法,無非是兩條:一是直接管人、育人、與人打交道,即在與部屬無數次的接觸中去引導、幫助、教育、管理部屬;二是組織部屬工作,即在帶領部屬完成各項工作任務中去指揮、監管、激發和培養部屬,最終達到提高部屬素質,完成各項任務,履行安保職能的目的。在實際工作中,這兩種方法又是相互交叉、相互滲透、互為目的的,不能截然分開。在管理工作中就需要一些常用的方法技巧。

(一)贊賞的方法技巧。

贊賞是調動部屬內在工作積極性的最好方法。這里講的贊賞包括欣賞、贊許、表揚和獎勵等方面。事實說明,管理者一個小小的贊許,能在部屬心里引起強烈反應,能使其更加努力地朝著領導的贊賞方向前進。一個單位內如果充滿著互相欣賞、互相激勵的氣氛,那么這個單位必然是團結的,生氣勃勃的。一個人如果經常聽到別人對自己工作的欣賞,那他在工作時就會更加愿意干好,更容易出成績。管理者在與部屬長期交往中,必須以極大的熱情去發現部屬的長處和優點,及時給以表揚和贊許,絕不能總是瞪著眼睛去挑部屬的毛病,指責部屬這也不行,那也不對。批評指責只是限制,而贊賞才能真正的引導發揮。要使部下的內在潛力真正活躍起來,迸發出來,必須經常給予贊賞。

(二)批評的方法技巧。

盡管批評是一種消極的管理方法,許多人不愿采用,也不愿接受。但作為一個管理者,又不能放棄這一管教方法。要管理下屬,就得開展批評。無批評,就無制約,無尊嚴,就不會引起下屬的重視。為此,該批評的必須批評,而且要批評得有理、有情、有效。一要及時,不宜拖延。對于明顯違反制度規定,要當即、直截了當地提出批評,絕不能照顧情面,總是等等再說。如果總是等到事后再說,不僅批評者難以啟齒,而且被批評者容易產生誤解,難以接受。當然,對于同事間發生矛盾,情緒還沒有冷靜下來的以及虛榮心較強的人員,要適當注意時機和方法。二要保持一個主題,不宜擴大范圍。批評的內容應該是下屬的工作,下屬所做的事,而不應該是下屬的態度和思想。每次批評最好是一件事情,一般不要故意牽扯到其他事項和問題,不然的話,下級不知道你到底批評的是什么問題,不利于接受改正。例如:“志軍,你們班上午打掃衛生,你沒有參加,這影響了隊里的統一行動。”而不應該說:“你最近的工作積極性很差。”另外,批評對象也要明確,不要隨便擴大,每次批評,要直接對你認為有錯誤的人提出異議,決不可對其他任何人亂發脾氣。如果本人對管理者有成見,或者自卑感很強,應減少批評或不批評。三要深刻嚴厲,但不要損傷人格。批評要收到效果,就要深刻嚴厲,決不能輕描淡寫。深刻嚴厲并不等于暴跳如雷,謾罵侮辱。人身攻擊只能使下屬對你產生怨憤,而不能接受你的批評,更不會對你產生尊敬。嚴厲的批評,關鍵是要把錯誤事實、性質、所觸犯的規章以及對單位、個人的危害分析透徹,使其真正認識到問題的嚴重性、危害性。四要事不過三。一個人犯同樣錯誤,且已經批評過一兩次了,如果他再犯同樣的錯誤,就應該認真調查了解原因,改變方式,或讓其做檢查認識,或讓大家討論幫助,或調換崗位。不能永遠停留在一種批評上,否則批評效果會大大降低。五要弄清原因,找出辦法。批評的事情應該是那些不是由于客觀原因和思想疙瘩造成的問題。如果批評的對象有思想疙瘩沒有解開,你越批評,他情緒會越低;問題是客觀原因造成的,你越批評,他會越抱著客觀原因不放。所以,批評前要弄清真實原因。六要批評過后,不算舊賬。批評時要嚴厲深刻,使犯錯誤者受到教育,但批評過后不能總是揪住這個辮子不放,也不宜在下次犯錯誤時用“你老是這樣”等語言。正確的方法是,批評過后要及時發現此人優點和成績,真誠給以表揚,做到功是功,過是過,這樣才是把批評作為一種鞭策,更好地鼓起精神投入工作。

(三)懲戒的方法技巧。

懲戒:包括處分部屬和撤銷其骨干的職務,也包括經濟懲罰和有意加大部屬的工作量。懲戒作為改進部屬工作的最后一種手段,使用起來必須嗔之又嗔。因為,它有可能使部屬產生對立情緒,增大與領導間的感情隔閡,但也不能因此就永遠不使用懲戒。在嚴格統一的軍事化管理的生活中,少量懲戒是必須的,可以起到警示、教育的作用。懲戒的基本程序方法:調查真實情況,根據錯誤性質及其危害,確定懲罰的具體種類;與本人談話,核對事實,幫助其認識錯誤,征求其對處分的意見,并指出今后努力方向;宣布處分決定,對隊員進行教育,努力使大家和本人接受教洲;恰當實施懲罰,包括辦理處分手續,兌現懲處事項;做好善后工作,包括做好本人思想工作,防止發生意外事件,教育大家正確對待犯錯誤的隊員,不能嘲諷和歧視等。

(四)管理與控制的方法技巧

管理和控制,是管理者的一項基本職責。做好這方面工作,需要管理者具有極大耐心和多方面技巧,主要方法有:制定標準,明確規定。在平時工作中,要經常告訴大家:什么時間,應該怎樣做,不應該怎樣做,應達到什么標準。如果許多人沒有按要求去做,或者規定意識不強,就要詳細了解情況,組織大家學習或共同研究制定有關規定,增強大家按規定、按標準做工作的習慣。主動檢查,積極評價。管理者應當經常到隊員中間去,主動地了解情況,引導隊員按規范要求完成工作。要把觀察到的情況加以匯總分析,然后召開講評會、碰頭會給予指導和講評。

讓部屬匯報工作。部屬自已講自己的工作,能夠促進其對自已所做工作進行反省和認識,這比領導講評指責更容易被接受。所以,每次會議和單獨談話時,要盡可能地讓部屬“先說”。

逐步實行強迫措施。管理者具有強迫下級執行命令、改進工作的權力,但這種權力不可濫用。因為強迫往往造成逆反心理,使部屬口服心不服。如果部屬工作出現問題,先要提醒他自己注意到,若其還不改正,再進行批評洲斥。

(五)溝通的方法技巧。

溝通,就是管理者采用各種方法與部屬進行接觸,在接觸中交流思想、建立感情、密切關系的過程.,有效地進行溝通,一方面能使管理者深入地了解部屬、熟悉部屬,為正確地引導使用部屬打下基礎,另一方面也能使部屬熟悉自己的領導,對領導產生親密感、認同感和信任感,最終收到增強團結,鞏固和穩定,齊心協力做工作的目的。溝通,分為正式溝通和非正式溝通兩種形式。,正式溝通,主要包括上通下達、會}義匯報、思想教育、征求意見等組織明文規定的傳遞交流形式。非正式溝通,主要指在日常生活中,上級與下級談心聊天、拉家常交朋友、私下交換意見等自由性質的交流方式。這里重點介紹一下非正式溝通的有關問題。溝通的方法技巧:關注、熟知。管理者應當盡可能多地了解每個部屬的隋況,包括個人簡歷、婚戀情況、家庭狀況等。另外,還要十分關注部屬的思想變化和心理需求,對每個人的思想情況做到心中有數,以便能親切準確地與部屬交往。

信任、爽直。信任是最好的鼓勵,一個部屬如果感到上級非常信任自己,那他就會有使不完的勁,即使你批評他,他也覺得是愛護自己。所以,不論部屬表現如何,不論你對他如何價,都要在交往中表現出十足的信任。這種信任要在交往的每一時機都真誠地表現出來,包括批評、表揚、安排工作等時候。

贊賞、發揮。管理的最終目的是發揮每個部屬的才能和作用,而贊賞又是激發人的工作熱情的最佳方法。管理者在了解部屬工作情況時,不能把重點放在挑毛病、找問題上,而應該在發現部下長處,激勵進步方面下工夫。一旦部屬干出成績,表現出優點和進步,就應該及時給以贊賞和褒獎。

平等、熱情。一個故意擺官架子的管理者,是不會令部屬真正信服敬佩的。只有與下級平等相處,充分信任部屬,而又有真才實學的管理者,才能贏得部屬的真正尊敬和愛戴。

真誠、嚴格。對部屬嚴格要求,這是管理者應該做到的。而嚴格應該以真誠關心幫助為前提。只有以真誠關心為出發點,以做好工作為評價標準,批評和嚴格才會容易被接受,也才能真正產生效果。

一視同仁。不論部屬的能力大小,才智高低,對自己的態度如何,都要一視同仁,平等相待,絕不能有意無意地親近一部分人,疏遠另一部分人。淡化矛盾。工作中,管理者與部屬之間發生一些矛盾,部屬對管理者有些意見看法,都是正常的,絕不能把這些問題看得過重,更不能耿耿于懷,給部屬穿小鞋。對犯了錯誤的部屬,要及時嚴肅地批評處理,而處理過后不再揪住不放,翻舊賬、揭傷疤;與部屬產生了矛盾,管理者胸懷要大度些,主動承認錯誤,化解矛盾,使關系走I句正常;當部屬反對自己、而實踐又證明他的反對有誤時,管理者要寬宏大度,捐棄前嫌,盡量淡化部屬的失洪,這樣才能贏得人心,獲得尊敬。

實際上,能夠有效調動保安員工作積極性的途徑還有很多。只要大家勇于改革,大膽探索,堅持實踐,開動腦筋,運用人性化管理的理念去管理隊伍,對待隊員,保安員的工作積極性就一定能充分調動好、發揮好、保護好,企業就一定能夠開創蓬勃向上的新局面。

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